OneOff

Glass cliff : à malin, maligne et demi ! 

Deuxième et dernière partie de notre sujet sur le Glass Cliff.

 

Pour lire la première partie, c’est par ici : 

La falaise de verre ou quand les femmes servent d’idiotes (pas utiles) !

Une femme bien placée dans la hiérarchie de sa société est-elle condamnée à refuser le poste qui donnera une autre dimension à sa carrière ?

Non !

 

Nathalie Bitbol-Saba, enseignante-chercheur à la Paris School of Business nous explique comment ! 

One Off : Face au glass Cliff, quelles solutions peut-on mettre en oeuvre ? Vous avez évoqué une première piste, celle du support, mais y en a-t-il d’autres ?

Nathalie Bitbol-Saba : Plusieurs choses peuvent être mises en oeuvre. Tout d’abord l’information, il faut déjà mieux informer les femmes sur leur exposition potentielle au Glass Cliff quand elles arrivent à un certain niveau dans leur carrière. Et pour qu’elles soient informées, il faut passer par les réseaux de femmes, de plus en plus nombreux, comme les réseaux intra ou inter entreprises. 

Ensuite, il faut les former. Lorsque des femmes sont nommées dans de grandes sociétés en contexte de crise, elles ont accès à du coaching, à des formations en leadership, pourtant, il est nécessaire de ne pas seulement leur dire, vous êtes leader, vous êtes fortes. Il faut également leur dire attention vous êtes vulnérables et ne vous croyez pas super fortes, ni Wonder Woman parce que parfois, la situation va être difficile et elle peut vous faire perdre. Il faut qu’elles comprennent qu’elles ont droit d’être vulnérables, de s’écouter et de se demander si ce poste difficile arrive au bon moment dans leur carrière ou si il faut attendre un peu. Par exemple, si une femme vient d’avoir son troisième enfant, et entre en famille nombreuse, qu’elle vient de divorcer ou encore qu’elle disposait d’un allié qui l’aidait beaucoup dans l’entreprise et que cet allié vient d’en partir. Dans cette configuration, elle peut se poser la question du bon moment alors qu’elle vient de perdre un allié, un mentor.  

Les femmes doivent aussi se poser des questions personnelles et ne pas se dire ‘allez, je fonce’. S’informer sur le poste et être au courant du contexte en faisant jouer leur réseau pour capter le maximum d’informations, capter les perceptions de collègues, mettre son amour-propre de côté et son orgueil. Les femmes qui sont très peu nombreuses dans les sphères élevées ont tendance à être des « token woman », c’est-à-dire des femmes flambeaux qu’on identifie comme exceptionnelles parce qu’il y en deux ou trois dans la societé, pas plus. Quand on leur propose ce type de poste, cela développe leur orgueil et elles se disent ‘waou, c’est génial, on a pensé à moi’ mais du coup elles ne regardent pas le type de poste qui leur a été proposé et le contexte dans lequel il leur est proposé.

One Off : L’entraide, passe-t-elle nécessairement par la question du nombre ? 

Nathalie Bitbol-Saba : La loi Copé-Zimmerman a fêté ses dix ans récemment. Cette loi sur les quotas de femmes dans les conseils d’administration draine des réflexions et plus encore, des actions pour avoir des quotas de femmes dans les conseils d’administration, mais aussi dans les Comex (comité exécutif ndlr) et les Codir (comité de direction ndlr). Ces quotas imposés aux entreprises, ont un impact direct. Plus de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises, cela veut dire plus de femmes entre elles, des femmes plus visibles, des femmes qui communiquent entre elles, cela veut dire qu’elles ne sont plus isolés, donc elles ne sont plus à part. Elles colorent les décisions, elles y prennent part et ces éléments vont dans le bon sens pour réduire l’exposition des femmes au Glass Cliff.

Il faut prendre conscience que les quotas ne sont pas que des chiffres, ça fonctionne et c’est un peu la carotte et le bâton pour les entreprises, car si elles ne respectent pas ça, elles ont des sanctions. Aujourd’hui les entreprises sont attendues au tournant quand elles font des fautes, quand elles se comportent mal sur ce terrain-là. Elles sont de plus en plus observées, elles sont notées par des agences de notation sur des critères extra-financiers, leur réputation peut être salie, notamment sur internet. Il y a aussi une exigence en matière de RSE, d’éthique. On demande aux entreprises de rendre des comptes aux parties prenantes. Elles sont donc obligées d’évoluer. Tout ça joue en faveur des femmes pour enrayer le phénomène de Glass Cliff

Quand le Glass Cliff n’empêche pas de gravir la falaise

Si ce phénomène peut entacher la carrière de femmes leaders, certaines réussissent à gravir la falaise de verre, voir même à la pulvériser ! C’est le cas de Virginia Rometty, présidente du conseil, présidente et directrice générale du géant de l’informatique IBM. Arrivée à la tête de l’entreprise en 2012, elle figurait dans le classement Forbes des femmes les plus puissantes du monde. L'an dernier, elle a quitté ses fonctions pour profiter d’une retraite dorée. C’est aussi le cas de Mary Barra, nommée en 2013, directrice générale de General Motors. Classée par Forbes dans la liste des femmes les plus puissantes du monde (sixième en 2020), elle prendra (au 1er janvier 2022), la tête du Business Roundtable. Ce puissant lobby réunit les dirigeants des plus grandes sociétés américaines !

Virginia Rometty
Mary Barra

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