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La falaise de verre ou quand les femmes servent d’idiotes (pas utiles) !

Quel est le point commun entre ces femmes ? Marisa Mayer, Patricia Russo, Mary Barra, ou encore Anne Marie Couderc chez Air-France KLM?

Vous ne le savez pas ? Et bien c’est le Glass Cliff.

Le phénomène mis en évidence par les travaux de Michelle Ryan et Alexander Haslam, deux chercheurs britanniques, évoque le recours à des femmes pour diriger des entreprises en contexte de crise.

Nathalie Bitbol Saba Enseignante-chercheur Paris School of Business

Chez One Off, nous n’avons pas lu l’étude, mais parce que nous n’aimons pas les toutologues (personnes qui parlent d’un sujet qu’ils ne maitrisent pas avec beaucoup d’autorité et de suffisance), nous avons demandé à Nathalie Bitbol-Saba de nous en dire plus. Enseignante-chercheur à la Paris School of Business, elle travaille notamment sur les questions de genre dans les entreprises et autres organes de gouvernance.

One Off : On connaissait le plafond de verre, mais comment définir la falaise de verre (Glass Cliff en anglais) ?

Nathalie Bitbol-Saba : Le glass cliff, c’est l’exposition de femmes providentielles par des organisations pour tenter de gérer une situation de crise, ou une situation complexe. En réalité, ce phénomène est à raccrocher au plafond de verre, qu’on appelle en anglais Glass Ceiling. On ne peut pas traiter l’un sans l’autre.

Prenons l’exemple d’un grand cabinet d’audit international, les femmes grimpent les échelons jusqu’à se heurter à un plafond de verre. Dans ces cabinets, on constate que pour le niveau le plus élevé de la hiérarchie, les femmes sont représentés entre 15% et 19%. Ces femmes, qui creusent le plafond de verre, y arrivent en mettant en jeu des compétences exceptionnelles, comme une très grande force de caractère, une très grande force de travail et en mobilisant leur réseau.

Ce sont ces femmes là qui sont identifiées pour des missions que l’on pourrait qualifier de casse-cou. On va les identifier, leur expliquer qu’il y a une crise à régler et les promouvoir pour résoudre le ou les problèmes. Se voir proposer ce type de postes est gratifiant pour ces femmes,  mais le risque est qu’elles échouent et là, c’est grave pour leur estime d’elles-mêmes, pour leur carrière.

One Off : Comment ces femmes sont-elles identifiées ?

Nathalie Bitbol-Saba : Ces femmes providentielles ne viennent pas de la base, ce sont des femmes qui étaient déjà à un certain niveau. Elles ont été repérées, identifiées comme de gros potentiels, comme des futurs leaders. Alors quand une situation de crise survient et qu’on ne sait pas trop comment la gérer ça, on se tourne vers elles à ce moment-là.

One Off : Pourquoi ces femmes arrivent-elles en situation de crise ? Peut-on expliquer cela par les supposées qualités que l’on attribue généralement aux femmes ? 

Nathalie Bitbol-Saba  : Je crois que ce choix est la situation ultime quand on a tenté des choses avec des profils de CEO classiques. On peut être amené à se poser la question du modèle, à vouloir le changer et à vouloir placer une femme à ce poste, car elle mobiliserait certaines qualités. On attribue beaucoup aux femmes des qualités supposées être naturelles comme la gestion des émotions, une autre façon d’aborder les problématiques ou encore la notion du Care, c’est à dire du soin. Recruter une femme pour ce type de poste n’est pas obligatoirement perçu comme une solution de dernière chance, mais cela peut être le cas. Il y a une forme de sexisme derrière ce type de pratique. On peut supposer qu’une femme aura des qualités que des hommes du sérail n’auront pas. Si cela marche bien, cela sera une bonne chose pour l’entreprise, et si ça ne marche pas, on pourra toujours dire que la CEO recrutée n’aura pas bien assuré le poste.

One Off : Pourquoi certaines femmes accepteraient-elles de se retrouver à la tête d’entreprises en difficulté ? 

Nathalie Bitbol-Saba  : Michelle Ryam et Alexander Haslam, les deux chercheurs britanniques à l’origine du concept de Glass Cliff estiment que les femmes sont plus susceptibles d’accepter ce type de poste parce qu’elles n’ont pas toujours accès au réseau qui leur permettent d’avoir de l’information sur ces postes et leur contexte. Ce manque d’accès à des informations de qualité ne leur permet pas d’avoir des signaux d’alarme. Elles n’ont pas toujours le support et l’aide que nécessitent ces postes parce qu’elles ont moins accès à des réseaux qui sont essentiellement des réseaux masculins. Cela s’explique notamment par des questions de conciliation entre la vie privée et la vie publique. Ces réseaux se réunissent souvent le soir et c’est une difficulté quand on a des enfants.

One Off : Les femmes qui occupent des postes hauts placés auraient-elles donc tout intérêt à refuser ces postes de direction ? 

Nathalie Bitbol-Saba  : Il faut en tout cas bien étudier les postes proposés et qu’elles ne les étudient pas seules, mais avec d’autres individus bien informés. L’étude de Ryan et Haslam qui portait sur 100 grandes compagnies anglaises côtés met en lumière l’importance de bien étudier l’environnement de ces postes. Par exemple, l’étude montre que les femmes nommées CEO par les conseils d’administration étaient souvent nommées dans des entreprises ayant enregistré de mauvaises performances les cinq mois précédant leur nomination. 

Peut-on combattre le Glass Cliff ? Et si oui, comment ?

La réponse jeudi ! 

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